Etudier dans une grande ville offre des perspectives à la fois professionnelles en termes d’employabilité mais aussi la possibilité d’enrichir son parcours universitaires via des découvertes d’entreprises et/ou de structures publiques.
A l’initiative du corps professoral de l’IES de Rouen, les étudiants en Mastère 2 Ressources Humaines ont pu assister à une séance au Conseil des Prud’hommes de Rouen.
Le Conseil des Prud’hommes de Rouen se situe dans le quartier de la préfecture, à quelques centaines de mètres de l’IES.
Le déplacement a été court et rapide mais il a été enrichissant à plus d’un titre.
Enseignant permanent à l’IES de Rouen, spécialiste des questions RH, François-Xavier Hulin revient sur la présence des M2 à une audience de bureau de jugement. Ils ont pu assister à quatre affaires.
Affaire n°1 : licenciement pour faute grave
L’objet du litige : un salarié a créé une entreprise dans une branche d’activité complètement similaire à celle de l’entreprise dans laquelle il était salarié. L’ex employeur considère qu’il s’agit d’un “manquement à la loyauté”.
L’avocat de l’ex-employeur a tenté de justifier la “faute grave” : le salarié licencié aurait utilisé un véhicule de service pendant son arrêt maladie alors qu’il était stipulé qu’il est interdit d’utiliser le véhicule professionnel dans un cadre personnel pendant son arrêt maladie.
L’avocat du salarié licencié conteste : Il indique qu’il aurait été exposé à l’amiante dans un chantier et qu’il n a pas bénéficié d’un plan de carrière.
Affaire n°2 : licenciement pour faute d’un technicien
L’objet du litige : au cours d’un déjeuner un midi, le salarié mange avec son apprentie. A l’issue du repas, ils se lancent mutuellement des élastiques. Le jeu a dégénéré et un élastique s’est retrouvé au niveau de la gorge de l’apprentie. Le maitre d’apprentissage aurait tenté de récupérer l’élastique en ayant des gestes inappropriés. Le salarié a été licencié faute réelle et sérieuse.
L’avocat du salarié conteste la faute : il précise qu’il ne s’agit pas d’une faute.
L’avocat de l’entreprise défend un tout autre point de vue : il précise que l’entreprise met un point d’honneur à lutter très activement contre le harcèlement particulièrement sexuel et le sexisme. Le maitre d’apprentissage n’aurait pas dû avoir ce type d’attitude. La société est garante de la santé et de la sécurité des salaries. La salariée s’est sentie salie
Affaire n°3 : licenciement pour faute grave
L’objet du litige : Un salarié n’ayant pas le permis de conduire aurait conduit un véhicule. L’employeur n’est pas présent à l’audience. La société s’est trouvée en liquidation judiciaire quelques mois après le licenciement. C’est à l’employeur de prouver la faute grave.
Affaire n°4 : un contrat de travail non respecté
L’objet du litige : le salarié est embauché en août 2002. Il commence son travail à 3 h du matin, parfois à 0 h 30.
L’avocat du salarié dénonce le non respect du contrat de travail signé par son client : Il y a une charge de travail énorme avec beaucoup d’heures supplémentaires. Il pouvait aller jusqu’à 60 h par semaine. Le salarié n’a jamais été payé de ces heures supplémentaires.
Une nuit alors qu’il commençait à travailler, Il avait une apprentie qui n’a pas pu se déplacer. Le salarié est allé la chercher chez elle pour l’emmener sur le lieu de travail. Il est arrivé en retard. Le supérieur hiérarchique lui a reproché ce retard. Il prend acte de la rupture, va à l’hôpital.
L’avocat de l’entreprise est absent à l’audience.
L’analyse faite pendant l’audience : Le salarié est un travailleur de nuit. Il doit faire 39 heures par semaine. Les heures supplémentaires ne sont ni payées ni récupérées.
Dans la convention collective de son secteur d’activité, le salarié ne doit pas dépasser 48 heures par semaine sur une période 12 semaines.
Il a fait des semaines de plus de 50 heures. Parfois, il fait 10 h 30 par jour alors qu’il ne doit faire que 8 heures.
Le salarié est âgé de 61 ans et travaille seul.
L’employeur doit respecter la santé et la sécurité du salarié.. Le salarié doit bénéficier d’un service médical renforcé.
Il n’y a pas de réponse de l’employeur concernant la sécurité.
Pour ces quatre affaires, le délibéré (décision) tombera le 5 juin 2024.
Le processus de décision du bureau de jugement du Conseil des prud’hommes
La décision est prise à la majorité absolue des voix des conseillers prud’hommes.
Les décisions du conseil de prud’hommes sont notifiées aux parties par le greffe à leur domicile. La notification est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par acte d’huissier de justice (à présent appelé commissaire de justice).
Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions dans les cas suivants :
- Le jugement peut faire l’objet d’un appel uniquement à la suite d’une demande reconventionnelle
- Le jugement ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur doit délivrer
- Le jugement ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités suivantes :
- Provisions sur les salaires
- Provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement
- Indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
- Indemnité de fin de contrat prévue à la fin d’un CDD et de l’indemnité de fin de mission prévue à la fin d’une mission d’intérim
Le montant total des provisions est chiffré par le bureau de jugement. Il ne peut pas excéder 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire.
